指標の「定義」を決めているのは誰か

ここから第3章に入ります。前章までは、保証を受ける側で何が起きるかを見てきました。ここからは、その数字が社内でどう作られているかを見ていきます。

最初に扱うのは定義です。保証の準備で最初に詰まるのが、ほぼ例外なくここだからです。

「管理職」は、社内に複数あります

女性管理職比率を出すとき、分母と分子に入る「管理職」を決める必要があります。

ところが多くの会社で、管理職の範囲は用途ごとに別々に決まっています。

どれも社内では正しい定義です。間違っているわけではなく、目的が違うだけです。問題は、開示に使うのがどれなのかが決まっていないことです。

これは印象論ではありません。数字に出ます。

サステナビリティ情報について第三者保証報告書を取得している東証プライム上場86社の保証報告書を読み取ったところ、法定3項目（女性管理職比率・男性育児休業取得率・男女の賃金の差異）に該当する項目は、77社で225項目ありました。

1社あたり平均2.9通りの切り口で出している計算になります。最も多い会社では6通りです。

そして、項目名は100通りありました。

実際に使われていた名称の例を挙げると、女性管理職比率だけでも次のような幅があります。

同じ「女性管理職比率」という言葉が、同じものを数えていません。

定義が決まらないのは、担当者が怠慢だからではありません。決める権限の所在がはっきりしないからです。

人的資本の指標は、次の3つがそれぞれ別の部署に散らばっています。

3つが揃わないと定義は確定しません。 人事だけで決めても、連結の範囲と合っていなければ開示に使えません。

保証の準備が「体制の話」から始まるのは、このためです。

指標ごとに、次の4つを決めて文書にします。

4つ目が抜けやすいところです。決まっていても、誰が決めたのかが残っていないと、次の年に誰も動かせません。

大がかりな文書は要りません。指標ごとにA4で1枚、次の項目が書いてあれば機能します。

これがあると、担当が代わっても同じ数字が出ます。保証で問われているのは、この状態があるかどうかです。

「管理職」の定義は社内に複数あり、目的が違うだけで、どれも正しいものです。開示に使うのがどれかを決める必要があります。
86社の保証報告書では、法定3項目に該当する項目が77社で225項目、1社あたり平均2.9通りの切り口、項目名は100通りありました。同じ言葉が同じものを数えていません。
定義が決まらないのは、決める権限が人事・経理／経営企画・IRに分かれているためです。
指標ごとに決めるのは4つ。分子と分母／対象範囲／時点／決めた人。4つ目が抜けやすいところです。
定義書は指標ごとにA4で1枚あれば機能します。

項目数・社数・項目名の種類は、サステナビリティ情報について第三者保証報告書を取得している東証プライム上場企業86社を対象に、各社の保証報告書に掲載された705項目のうち、法定3項目（女性管理職比率・男性育児休業取得率・男女の賃金の差異）に該当するものを1項目ずつ読み取って集計しました（2026年9月時点）。該当は77社・225項目、異なる項目名は100通りでした。
「1社あたり平均2.9通り」は、225項目を該当77社で除したものです。
挙げた項目名の例は、実際に報告書に記載されていた名称です。企業名は示していません。
掲載されている切り口が複数あること自体は、開示の質を示すものではありません。用途に応じて複数出している場合も含まれます。