About | Allyship Japan

人と組織が活きる構造を創造する

「心理的安全性」「エンゲージメント」——人事には時代ごとに流行りがある。だが、他社で効いた施策が自社でも効くとは限らない。「自社の現実はどうなのか」をデータで掴み、仕組みで動かす。それが私たちの仕事です。

人事基盤に信頼を構築する

人的資本データは今、社内管理の指標だけでなく、有価証券報告書を通じた投資家への開示対象になった。会計・監査・人事の専門性を掛け合わせ、この情報は本当に正確か。集計範囲は適切か。算定方法は一貫しているか——その問いに、根拠をもって答え続けます。

3つの独自性

監査と人事戦略、双方の専門性を掛け合わせる

人事部は「何を測るべきか」を知っています。しかし、その数値が正確かどうかを担保する専門性はありません。監査法人は数値の確からしさを検証できますが、人事データが経営にとって何を意味するかは知りません。Allyship Japanは監査と人事戦略、双方の専門性を掛け合わせ、信頼性の高い人事基盤を設計します。

当事者として、ともに考えてきた

6ヶ月の育休取得、1万人を超える企業のDE&I推進をマネージャーとして内側から担当、厚生労働省共育プロジェクトへの登壇。人事課題を外側から分析するのではなく、当事者として経験してきた専門家が支援します。

構造を変える。仕組みで動かす

研修や啓発活動のみに頼らず、データ分析・内部統制・財務連動設計で組織の構造そのものを変えることにフォーカスします。「仕組みが変われば、人は自然と変わる」という思想で動いています。

Why "Allyship"?

自分の周りには、自分よりはるかに優秀な女性たちがいた。

それでも、子育てというライフイベントや成長機会の不足を理由に、彼女たちが活躍できていない現実を何度も目の当たりにしてきた。強烈な違和感だった。

2019年、第一子の誕生に合わせて長期の男性育休を取得した。育休中に感じた孤独やキャリアへの不安——それは、多くの女性が当然のように経験してきたことだと知った。社会を変えるには、まず男性が変わる必要がある。活躍したい人のそばに立ち、ともに考えるアライ（支援者）に、男性がなること。その想いを込めて「Allyship Japan」という社名にした。

DE&Iコンサルティングを続ける中で、気づいたことがある。目標を掲げる企業の多くが、その根拠となるデータを持っていない。「数年後に女性管理職15%」と宣言していても、昇格試験の合格率は女性の方が低く、採用数を増やす施策も打たれていない。マインドセットを変えるだけでは社会は変わらない——不公平を生み出している構造そのものを変えなければならない。

そして問題は、目標の根拠だけではなかった。開示されている数値自体が正確でないのだ。女性管理職比率は定義や分母の計算がバラバラで、従業員数が有価証券報告書と統合報告書で食い違い、どちらが正確な数値なのか外部からは判断できないケースもある。男性育休取得率の算出方法を誤っているケースも少なくない。しかも、人事部も経営層も、それを「財務数値と同じ精度で管理すべき問題」とまだ認識していないことが多い。

人的資本データは今、投資家だけでなく求職者にとっても意思決定の根拠になっている。その信頼性を、会計と人事の専門性で支える——それが、Allyship Japanの軸を変えた。

「人事基盤に信頼を構築する」——それが、Allyship Japanの使命だ。

想いと理念

支援実績

メディア掲載